新しい人事制度

どうしたらいいか。

優秀なパートさんがいままでと同じように社員の領域

も働き、尚かつ賃金は社員より安く抑える。これを解

決するにはもう一本新しい雇用管理区分を作るしかあ

りません。社員と同等にはたらき、同じ職務をこなし

て、社員もパートも配置換えがないという会社ならば

社員扱いしなければいけない。これが今度の改正の肝

です。そこでそのパートさんがうまくスッポリ入る雇用管理区分を設定する。

これができれば改正後のパートタイム労働法でも合法です。ではそれはなにか。

これが産業競争力会議や規制改革会議で考えている新しい働き方、「多様な正社員 限定正社

員制度」の内容です。この制度設計を御社でも取り組んでいただくこと、

これが答えになります。

社長がもっとも心配なのは「社員とおなじ給料を払うの？」ということです。

「時給800円を一度に3倍に上げる？それはムリ。」

パートさんにしても「

８時間働くの？ 休日出勤するの？ 週５日くるの？ 残業？

そんなにいつも社員なみにできません。責任なんか取れません。 それじゃ私やめます。」

せっかく優秀で何年もつとめたパートさんを失うことになります。そういうことがないよう

に、そのパートさんが社員としての雇用管理区分を得ればいいわけなので、その雇用管理区分

をつくって、なおかつ賃金テーブルはいわゆる正社員と差を設けた物を作る。これはいま政府

が主導したい方向に乗るので、合法的に設定できます。

では具体的にどうするのかを次に書きます。

答えは就業規則の作成、変更です。就業規則にまず社

員のやるべき仕事、パートにまかせる仕事はこうだ

と、しっかり決める、これが求められます。具体的に

は「社員は基幹業務をやる。そこに関与していたパー

トは今後周辺業務だけをやる。」というように就業規

則に定めます。パートさんは残業もダメになります。

残業したら社員扱いとなります。残業が「社員と同じ

仕事」をしている」ととらえられるからです。これでは社長も優秀なパートさんもほんとうに

困りますよね。いくら優秀なパートさんで一生懸命仕事はしても社員とおなじ働き方をするの

はムリですよね。会社としても仕事ができるのに補助的な周辺業務しかしてもらえないのは困

ります。

そこで、そういう働き方を尊重しながら社員として登用する道筋を考えたらどうか。

これが産業競争力会議や規制改革会議で考えている

新しい働き方、多様な正社員の内容です。

これまでのいわゆる正社員は、残業ＯＫ 休日出勤ＯＫ 転勤、配置転換ＯＫ

定年まで勤めます。

だから基本的に転職しない、そのかわり解雇は簡単にできない。

ライフワークバランスを多少犠牲にしても会社の人事権に従うけど、

雇用は最後まで守られるというスタイルです。

この枠組みに今のパートさんたちをはめ込むことはできません。

そこでパートさんの働き方のいいところ

「職務、仕事はこれ。勤務地は今の場所だけ。」

という限定をかけたいわゆる「限定正社員」を作ります。

つまりいわゆる正社員とパートさんとの溝を埋める雇用管理区分をもうひとつ作るわけです。

処遇は正社員と違う賃金テーブルを作って（ここがミソ）雇用管理区分を就業規則に書くこと

で「社員は時給換算2000円ですが。限定正社員は時給換算800円です」

ということが合理的に、法令順守をしたうえで可能になります。

政府が主導したい方向に沿って、会社も法に沿った人材活用を行い、

制度整備をし就業規則を作り直すことがこれから重要になります。

さらにこの管理区分の設定はメンタルシックで悩まれる今の「いわゆる正社員」を救う手だてにもな

ります。

「いわゆる正社員」の処遇は鉄の三角形、

1.期間を定めない雇用

2.配置転換をはじめとした強力な人事権を会社が持

3.見返りとして解雇が簡単にできない。

この鉄の三角形で守られていました。

入社したら最大40年間、会社が定年まで面倒をみる、

これが日本型雇用システムです。

そして、だれもが最後には役職者になって楽な会社員としての晩年を過ごす

というプレミアがついていました。

ところが今の日本の現状や各企業の経営状況からは、この日本型雇用システムを維持継続は

できません。経済が右肩上がりで、会社の経営も順調に上がっていった時代であれば、

このシステムの維持は可能であり、理想的な雇用環境だったかもしれません。

しかし今日の状況では新卒で入社した社員さんを定年まで抱え込むのは、

もはや中小、零細企業では不可能といえます。

さらにいわゆる無限定なワークライフバランスを無視した働かせ方が

メンタルシック＝うつ病の大きな要因となっています。

大半の会社さんにはメンタルヘルスの問題をかかえた社員さんをおおかれすくなかれ

雇用されているのが現状です。そういうまともに働けない状態でもなかなか解雇できない、

退職させられない、抱えなければいけないということも事実です。

この問題を解決するのも、「限定正社員」という新たな雇用管理区分です。

「いわゆる正社員」さんをその人の価値観、働き方にあわせて「限定正社員」に転換する。

処遇は落ちるが正社員身分をのこしておき、いわゆる正社員に再チャレンジしたければまた

転換の機会をあたえるという3本の複複線型の人事制度を作ることで会社も人材活用として

メリットがあり社員も特性を生かす意味で可能性が広がり、有望な人事制度ではないでしょう

か。

この人事制度がさらに有効であることを次に書きます。

これから4点をあげて有効性のお話をいたします。

1.社員のモチベーションアップ やりがいをあたえる。

育成方針としてその職務のスペシャリストという方向

性を打ち出せる。職務遂行能力が職務を通じて高まる

ことで、職務内容に見合った賃金アップが期待できる

ことから、高い仕事にかんするモチベーション やる

気が引き出せる。

2.会社のメリットとしての労働時間の短縮

職務限定社員は1日の職務の完了によって定刻退社が

可能になる。トータルすると会社の総労働時間は削減

される。「いわゆる正社員」の退社時間は業務に際限がないので帰りにくい。

職務限定であれば完了したら堂々と帰れる。

3.賃金の削減

「いわゆる正社員」は年功型賃金となりやすく、年毎の賃金総額の自然増が避けて通れな

い、また家族状況の変化など俗人給も常識的に発生するが職務限定であれば職務、仕事、成果

にたいして支払うので、基準にあわない、期待にそわない結果であれば、賃金は見合ったもの

になっていくため、賃金の合理性が生じます。

4.職務限定社員の流動性

職務限定社員は手に職を持たせることで転職が可能になる。

一人の社員を入社から定年まで抱え込むリスクと負担から解放される。

また契約している職務がなくなれば、解雇リスクも軽減されます。

また将来的に転職市場が形成されればリストラも容易になり企業活動も現有社員に拘束されず

に新分野進出が可能になります。

次に制度構築につき当事務所がサポートできる内容をお話いたします。

まずは、パートタイマー就業規則の整備。

ともなって人事制度＝限定正社員制度を取り入れた制

度構築

それに伴い、正社員とことなる賃金テーブルの作成。

賃金制度構築 職務限定正社員の職務記述書の作成。

従業員参加型の人事制度+評価制度構築

社内プロジェクト化

トータルサポートを一貫して提供いたします。

新しい人事制度を機会に当事務所のサービスを御利用下さい。