賃金の決め方

「わが社は顧客が変動することはあまりないし、取っ

た取られたの業界ではないので今お付合いしている会

社を大切にしたいから勤続の長い従業員を大切にした

い」ということであれば毎年年齢給をアップしてい

き10年ごとにベースを見直すような年功給や職能給を

中心にして、その人の人生に即して家族手当てや住宅

手当、通勤手当などの手当を充実させる日本的な賃金

制度がベストかもしれません。

最初に「従業員の権利は賃金請求権しかありません」と書きましたが、賃金＝給与はまさに会

社からも従業員にメッセージを発信する最大のツールです。会社は何に価値を見出していて評

価しているのかを表します。

ここからはムダ話ですから読み飛ばしても結構です。

賃金に対する考え方ですが日本の超優良企業で未来工

業という会社の給与は年功序列で地域でも高い給与を

払っています。高い給与を払うという意味は成果を上

げない社員は「うしろめたさを」を感じて努力するよ

うになるという、社員の善なる魂を完全に信じた賃金

の考え方をしています。一方、アウトドアやスポーツ

用品で有名なゴアテックスの「Ｗ．Ｌ・ゴア＆アソシエイツ」では管理者なしのフラット経営

で徹底した権限移譲、自由裁量を社員にあたえる代わりに給与は業界標準にしています。理由

は収入が目当てではなく仕事をとおして得られる成長やユニークさ面白さを求める人を採用す

るからだそうです。

またブラジルのセコム社という会社では会社の数字は全社員に公開し、いわゆる役職者は自分

で給与額を決めさせているそうです。経営に参加させることで常識はずれな給与を要求する社

員はいないのだとか。いずれも業績好調な企業ばかりです。しかし給与に対する考え方はそれ

ぞれです。まさに経営姿勢の差が給与に表れていますよね。

賃金制度のご相談はお気軽にどうぞ。御社に最適な制度を一緒にかんがえて後々までつかえる制度をおつくりいたします。