有給の考え方

そこで問題になるのは時季指定権と時季変更権です

が、ひらたく言えば時季指定権のほうが強いといえま

す。「そこは繁忙期だから別の日にしてくれる？」こ

れが時季変更権ですが、そういえるのはその社員以外

はだれもその仕事ができないという、よっぽどのこと

でないと使えない権利です。

そこで計画的付与といって時季を労使で合意して取得

させる仕組みがあるわけです。勝手に取られるくらいなら予め会社でコントロールしようと

いう考え方です。有給くらいは仕組みをつくってとらせてあげたいと私も常々おもっていると

ころですがギリギリの人員で回している会社様が多いので難しいのでしょうね。

逆にいい人材を取りたいと思えば「我が社は、給与は

世間並みだが有給だけは100％消化できるし、とった

からといって誰も文句をいわない社風だ」いうように

有給を売りにすることもできるのではと思います。

賃金の決め方のところで触れたゴア社ではいい波がた

ったら会社に行かずにサーフィンにいくというような

ことも認めているようです。ところで、「有給をあげ

られないからその分買取りたい。」とおっしゃる社長さまもいますが、これはＮＧです。

有給は売り買いする権利ではありません。ただしこれは在職中のこと。

小さな会社で辞める直前に有給消化でまとめて1ヶ月もやすまれたのではたまりません。

そこでやめた後にのこった有給を買い取るのは違法とはされていません。

1日いくらで買いなさいという法律もありませんから労使間の合意で行えます。

有給については本当に揉める会社が多いので

ルールをしっかり決めて入社時にきちんと説明しない

といけません。部課ごとにそれぞれ違う基準で運営す

ると大ブーイングになります。また、申請も基本的に

は当日申請は認めるべきではありません。

「遅刻しそうだから有給にしてくれ」などは持っての

ほかという姿勢は小さな会社でももつべき基準かと思

います。

また、有給は図々しい社員ほど多くとり、会社思いの社員ほどとっていないということも事実

です。労基法の改正では社員に与えている時期指定権を会社側に移すことも検討しているよう

です。取得の公平性を考えてのことかと思います。

有給の取得の問題やルール作りなどなど社員さんの日常の処遇について

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