就業規則

私が就業規則のご依頼を受けるのは大きく分けて２パ

ターンあります。

一つは労働者とのトラブルがあった、あるいはトラぶ

りそうになった。でも就業規則がない、あるいはある

けど古くて使えない。そこで労働者のいわれるまま、

監督署に指導されるまま、納得できずに「解決」し

た、あるいは引き下がった。だから「悔しいから作り

ます、見直します。」というパターンです。

もう一つは、助成金を申請するために就業規則が必要だというパターンです。

どちらもその場しのぎの感があります。またよくあるのが、就業規則を社外秘として

金庫にしまって鍵をかけて誰にも見せないように管理している会社。

就業規則というのは周知義務があり、だれでも見ることができるようにしておかなければ

いくら就業規則を定めても効力がなくなります。

「なんでそうしているのですか」と聞くと、本音は有給を取らせたくないとか

社員に休日や休暇を請求されたくないという、「え？」と思う理由が多いのですが・・・。

就業規則は従業員さんとのお約束事をですから、オープンにしたいものです。

「でもオープンにしたくない･･･。いろいろまずいから。」

それならば、まずくない就業規則を作りませんか。

就業規則がどう会社の役に立つのかをこの後お伝えしたいと思います。

就業規則は従業員の労働条件をきめる「お約束事」の

他に、会社が従業員さんにどう働いてもらいたいかを

お約束するものでもあります。よく社長さんは「そん

なの社員だからあたりまえでしょう。近頃の奴はなに

考えているんだか・・・。」というセリフをおっしゃ

います。これはちがいます。「近頃の奴」は社長の働

く意識とまったく違う意識をもっています。

そこをはっきりと就業規則でさせましょう。

会社にいればお金がもらえる。

これがいまどきの働く者の大半の意識です。

もちろん今の若い人全部がそう思うわけではありませ

んが、法律上は会社にいたら金になる、こっちが正解

です。社長は究極の成果報酬ですから仕事をして完成させてお客さんに無事引き渡して、

それから代金を回収して、やっと金が入ります。

従業員は違います。1ヶ月間、会社に来れば給与支給日には口座に振り込まれている。

これが当たり前です。

このギャップを就業規則で埋めましょう。

「当社が望む社員は時間で稼ぐダラダラ人間ではなく仕事で成果をだし、

胸をはって給料をもらえるパートナー社員です。」

堂々と就業規則に書きましょう。

「当社で働く従業員は仕事をあたえられて動くのではなく、

自ら考えて判断する自立した人間をメンバーシップ社員として認めます」

それから、これは許せないという社員も書きましょう。

「うちの会社にはいらない社員」

1.言い訳ばかりする社員 2.時間を守れない社員 3.挨拶できない社員

4.物を大切にしない社員 5.悪口ばかりいう社員

先日、ある宿泊施設の就業規則を作成しました。

そこで社長がぜひ入れてほしいといったのが「社内恋愛禁止」でした。

こういう宿泊施設は世間がせまいというのか、とにかく社内でくっつくことが多いようで、

独身者ならまだしも既婚者までも社内恋愛に参加してしまうとのこと。（いわば不倫。）

男女間のトラブルで本当に頭を悩ませることが多いそうです。

もちろんこの規定を定めてイザ裁判になったら勝てるのかといわれると、

なんとも言えませんが、姿勢をキッチリ示すメリットの方がはるかに大きいと思います。

どうでしょう、これでしたら金庫にしまっておかず、

従業員皆さんに見てもらいたい就業規則になると思いませんか？

インターネットの普及は本当に便利で有難いですが、

一方、生半可な情報で会社に文句を言ってくる社員も

増えてきました。「やることをやってから言ってこ

い。」とか「仕事は半人前なのにいうことだけは一人

前だな」とか、社長の世代は男であればこの一言で引

き下がりました。でもこれは通じません。その時には

黙ったとしても、会社をやめた後から、利息をつけて

請求してきます。敗戦後の教育が意地やほこりや恩義といった日本的な心を封じ込めて、権利

とか契約とか、最後にはお金に結び付ける考え方に変えてしまいました。はたらく仲間という

時代から欧米的な契約にもとづいて労働するという働き方に変わってきました。「でも社員と

契約書を交わしてないよ。」という社長さんが多いかと思います。

就業規則が契約書

そこで平成20年に労働契約法ができ、就業規則が契約書その物という時代になったのです。

つまり就業規則が従業員との契約書となったのです。

でもそれでも、なぜだかどうしてだか、会社の思うように就業規則は作れます。

従業員からみればヒドイ話ですが、この規定は改正されずに生きています。

「そんなことしたら監督署はみとめないでしょ」

ところが、監督署はいちいち文句は言いません。社内自治を認める立場なのです。

「でも従業員の意見書を付けますよね」

そうです。でも極端な話し「この就業規則には反対です」と記載されていても

受理しない理由にはなりません。

もちろん中身はきっちり確認されますし、調査の対象になるかもしれませんが…。

少し脱線しましたが、私はモンスター社員を封じ込める規定をはばかることなく取り入れた就

業規則を「会社サイドの対場でつくれるのだ！！」といいたいのです。

モンスター社員が言ってくることやってくることは

1.残業代の計算がおかしい

2.有給休暇をよこせと騒ぐ、忙しいときに有給をやたらにとる

3.「うつです」といって休職を繰り返す

4.休日出勤したのに割増賃金が少ないと騒ぐ

5.休みの取らせ方が不公平だという。

6前の会社より慶弔休暇が少ない、またどうして無給扱いなんだと騒ぐ

7.欠勤したら引かれる金額が多すぎる

8.残業できない、したくない。

9配置転換はいやだ。

10.給与が減ったのは納得できない。

会社としてはこの答えをキッチリ就業規則に書いておきましょう。

なにしろ会社サイドの考え方で決めることができるわけですから。

それとモンスター社員はカサにかかって文句を言ってきます。

最初に会社側が答えられないと甘いとみて「ああだこうだ」と始まります。

最初の一撃で「当社はこうだ」と切り返せばそのあとは静かになるケースがおおいようです。

そのためにも就業規則をきっちり定めておきたいと思います。

それでは当事務所ではどう作成サポートをさせていた

だくかお話しします。まず、会社の規模と成長段階で

当然ニーズが違いますよね。それを無視してひな形的

な規則をあてはめても、使えない就業規則になってし

まいます。そこで成長段階にあわせて、たとえば

「今、御社の段階では労働条件を中心の就業規則をさ

だめるべきですよ。労基法にそって未払い賃金が発生

しないような、残業代が計算しやすい仕組みをつくって社員さんに安心してもらえるようにし

ましょう。」というように社長様と方針を定めて、労働時間・休憩・休日・賃金支払日等を検

討して、それをもとに賃金規定を作成します。ちいさな規模の会社様ではこれができていなく

て、悪気がなくても毎年、未払い賃金を発生させているケースが本当に多いいからです。

一方、社長様がすべての従業員を把握しきれなくなる規模、20名をこえたあたりからは、

これまでにあったトラブルや困りごと、どう働いてほしいのか、何をされると困るのか、

会社をどうしたいのかをヒアリングいたします。

この段階では労働条件も大切ですが、会社を組織として強くする、維持継続をささえるために

決め事を明確にする、それもその会社にあった決め事を明確にすることが大切になります。

同時に大きくなり始めた会社の社長さんが見落としがちなのは、法改正に対応した就業規則に

なっているかです。一定規模になると従業員さんからの信頼を得るためには法改正に対応でき

た会社になっていませんと「そんなこともしらない会社なの」と思われることがままあります。

そこで「今御社が必要としているのは明確な服務規程ですよ」とか「社員さんの要求レベルがたかく

なっているので法改正に対応した社内の仕組みを作りましょう」というご提案をして作成させていた

だくこともあります。

最後に

私は1社でも多くの会社様が社員さんとの「お約束事」

である就業規則をフェアにきめていただき、ブラック

企業の反対の「輝くホワイト企業」になっていただ

き、働くことがつらい会社がこの日本から少しでもで

もなくなることに全力を傾けたいと思っております。

また、これからの時代は正しくまっとうにやっていく

会社様だけが生き延びていける時代だと思っています。

多くの会社様のお役に立てればと心より願っております。