就業規則について

ひるみ人事サポートの就業規則の考え方

☆就業規則は会社を起業した社長の想いを具体的な形にあらわしたものである。
そういう姿勢で作成・変更にあたらせていただきます。
社長の仕事への想い、社会への想い、従業員への想いが条文のなかにこめられて
はじめてその会社の就業規則として機能しうるものです。
ただし、法律の専門家として遵法精神から離れた内容があれば適切な
方向へのアドバイスを行いつつ、起業の思いを尊重した内容にしてまいります。

作成の手法としては、社長との直接のｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝを充分取る事、加えて企業の
現場の内容を把握した上で作成にとりかかること。
さらに、労使一方のみの考えに囚われずに第3者の目をもって冷静に取り組む。
このことがアウトソーシングとして就業規則を外部委託してただくメリットと考え、
そのスタンスで話を進めて行きたいと考えます。

　最後に、社長の皆様にお伝えしたい事は就業規則の整備こそが会社を守る
ツールであること、また従業員のモラルアップによる生産性の向上、優秀な人材の確保、
企業イメージのアップにも貢献する重要な社内ルールである事を申し上げます。

　
以下、具体的な作成上の２つの視点を掲載いたします。



★会社に喜ばれる就業規則

�@効率的な組織を形成し、有機的に機能させ、極力無駄のない運営を目指す。
・採用選考では会社の意図を理解して行動できる人材の確保
・組織の活性化と人材養成のための人事異動
・人材の入れ替えをｽﾑｰｽﾞに行うための退職・解雇規定
・組織の目的達成のための服務規程および懲戒規定
・効率的な経営を行うための就業規定
・コスト面から考えた給与・福利厚生
・モチベーションアップにつなげるための教育・表彰規定

経営効率の観点から、最もコストのかかる人の部分を管理するため
のツールとして就業規則を作成することが会社にとってよろこばれる
就業規則であり、これを骨格として作成にあたります。


�A会社の社会的使命、コンプライアンスを充足する側面を持つこと。
・労基法上の最低限はクリアした内容を持つこと。
・育児、介護等の社会的な要請と法律遵守規定が盛り込まれていること
・定年延長制等の新規の法改正に対応していること。
・セクハラ等の女性問題を解決する姿勢をもっていること。

経営効率のみの追求ばかりを目指した企業であると、社会的な信用を
おとし、ある程度の規模にまで成長するとイメージダウンにつながり
ダメージ要素となる。この部分を捕捉できる事が今後求められる就業規則と考えます。


★従業員に喜ばれる就業規則

�@終身雇用が崩壊したとはいえ会社への依存度はいまだに大きい
・社員の生涯の大半を託す会社がどのケースで如何に対応するのかを
　知るための重要な規則であること。
　配置転換・休職・復職・勤務時間・休憩休日・休暇・退職・解雇

個人の人生設計のうえで重要な事項を定める内容であり明確性が
あることが最も求められると考えます。

�A災害補償・福利厚生によっての会社のフォロー体制
・労災保険法で定められた事業主の無過失責任に加えてどこまで
企業側が補償体制を布いて社員や家族の災害補償を行うのか。
・育児介護といった家族の一員として果たさなければならない責任を
企業側としてどこまで許容するのか。
・定年の定めや再雇用・定年延長といった老後の問題を企業側として
どこまでフォローするのか。
・従業員が充実した社会生活を送るために企業として提供できる
福利厚生はどこまでなのか。

いざなにか従業員に起った場合の会社の姿勢を明確にすること
が重要になってくると考えます。

この従業員に向けた規定が不明である事から昨今、さまざまな個別労働紛争が
増加しております。